Doc Pesta Siaga 2012

Apel keberangkatan

Doa yangdipimpin bapak Sujoko

Aksi pentas

Doa bersama

Permenpan No:16 th 2009

PERATURAN MENTERI NEGARA PENDAYAGUNAAN APARATUR NEGARA DAN REFORMASI BIROKRASI

NOMOR 16 TAHUN 2009

TENTANG

JABATAN FUNGSIONAL GURU DAN  ANGKA KREDITNYA

BAB  VI

JENJANG JABATAN DAN PANGKAT

Pasal  12

(1)     Jenjang Jabatan Fungsional Guru dari yang terendah sampai dengan yang tertinggi, yaitu:

a.         Guru Pertama;

b.         Guru Muda;

c.         Guru Madya; dan

d.        Guru Utama.

(2)   Jenjang pangkat Guru untuk setiap jenjang jabatan sebagaimana dimaksud pada ayat (1), yaitu:

a.         Guru Pertama:

1.        Penata Muda,  golongan ruang III/a; dan

2.        Penata Muda Tingkat I, golongan ruang III/b;

b.         Guru Muda:

1.        Penata, golongan ruang III/c; dan

2.        Penata  Tingkat I, golongan ruang III/d.

c.         Guru Madya:

1.        Pembina, golongan ruang IV/a;

2.        Pembina Tingkat I, golongan ruang IV/b; dan

3.        Pembina Utama Muda, golongan ruang IV/c.

d.    Guru Utama:

1.        Pembina Utama Madya, golongan ruang IV/d; dan

2.        Pembina Utama, golongan ruang IV/e.

(3)   Jenjang pangkat untuk masing-masing Jabatan Fungsional Guru sebagaimana dimaksud pada ayat (2), adalah jenjang pangkat dan jabatan berdasarkan jumlah angka kredit yang dimiliki untuk masing-masing jenjang jabatan.

(4)     Penetapan jenjang Jabatan Fungsional Guru untuk pengangkatan dalam jabatan ditetapkan berdasarkan jumlah angka kredit yang dimiliki setelah ditetapkan oleh pejabat yang berwenang menetapkan angka kredit sehingga dimungkinkan pangkat dan jabatan tidak sesuai dengan pangkat dan jabatan sebagaimana dimaksud pada ayat (2).

PENILAIAN KINERJA GURU

PENILAIAN KINERJA GURU

Penilaian kinerja guru dapat diartikan sebagai sebuah proses penilaian pencapaian tentang unjuk kerja guru pada masa lalu atau saat ini berdasarkan lingkungan kerja mereka dan tentang potensi masa depan guru yang bermanfaat dan berkontribusi bagi kemajuan dan kualitas sekolah. (Sedarmiyanti, 2008 : 270), menyatakan bahwa proses penilaian kinerja adalah kegiatan mendesain untuk menilai prestasi individu atau kelompok yang bermanfaat bagi organisasi.

Mangkunegara (2008 : 9-10) mendefinisikan penilaian kinerja sebagai berikut :
a. Penilaian kinerja adalah suatu proses yang digunakan pemimpin untuk menentukan apakah seorang karyawan melakukan pekerjaanya sesuai dengan tugas dan tanggung jawabnya.
b. Penilaian kinerja adalah evaluasi yang sistematis dari pekerjaan pegawai dan potensi yang dapat dikembangkan yang dapat dijadikan dasar sebagai penentu kebijakan dalam hal promosi jabatan atau penentuan imbalan.
c. Penilaian kinerja adalah kegiatan mengukur/menilai untuk menetapkan seorang pegawai/seorang karyawan sukses atau gagal dalam melaksanakan pekerjaannya dengan mempergunakan standar pekerjaan sebagai tolok ukurnya.

Kinerja guru adalah proses atau hasil yang diraih seorang guru atas tugas yang diberikan kepala sekolah sesuai dengan tanggung jawabnya.

Kepala sekolah selaku pimpinan tertinggi di sekolah, perlu menciptakan suasan kerja yang kondusif, nyaman dan tenang. Bila kegairahan kerja tertanam pada semua guru dan staf maka akan berpengaruh terhadap aktivitas guru dan staf lainnya di sekolah. Kegairah kerja akan berpengaruh pula terhadap moral kerja guru.

Beberapa faktor yang mempengaruhi moral kerja karyawan dikemukakan Rachmawati (2008 : 16) sebagai berikut :

1.      Kesadaran akan tujuan organisasi;

2.      Hubungan antarmanusia dalam organisasi berjalan harmonis;

3.      Kepemimpinan yang menyenangkan;

4.      Tingkatan organisasi;

5.      Upah dan gaji;

6.      Kesempatan untuk meningkat atau promosi;

7.      Pembagian tugas dan tanggung jawab;

8.      Kesempatan individu;

9.      Proses diterima dalam kelompok;

10.  Dinamika lingkungan;

11.  Kepribadian.

Selanjutnya Sedarmayanti (2008 : 260-263) menjelaskan bahwa program manajemen penilaian kinerja yang efektif hendaknya memenuhi syarat-syarat berikut :
1. Relavance, hal-hal atau faktor-faktor yang diukur harus relavan (terkait) dengan pekerjaanya, apakah itu out put-nya, prosesnya, atau input-nya.
2. Sensitivity, sistem yang digunakan harus cukup peka untuk membedakan antara karyawan yang berprestasi dan yang tidak berprestasi.
3. Reliability, sistem yang digunakan harus dapat diandalkan,sahih, akurat,konsisten, dan stabil.
4. Acceptabiliy, sistem yang digunakan harus dapat dimengerti dan diterima oleh karyawan yang menjadi penilai maupun yang dinilai dan memfasilitasi komunikasi aktif dan kostruktif antarkeduanya.

Berdasarkan penjelasan tersebut dapat disimpulkan bahwa yang menjadi fokus penilaian terhadap kinerja guru mencakup:

a.       Apa yang dilakukan seorang guru dalam periode tertentu?

b.      Bagaimana cara guru yang dinilai melaksanakan pekerjaanya selama periode tertentu?

c.       Mengapa guru melaksanakan pekerjaanya dengan cara demikian?

d.      Seberapa baik potensi guru berpengaruh terhadap kemajuan sekolah pada masa yang akan datang?

Hasil penilaian terhadap aspek-aspek tersebut dibandingkan dengan hasil analisis pekerjaan yang sudah dibuat sebelumnya atau dengan standar pekerjaan guru. Hasil spenilaian sangat berguna untuk mengetahui apakah yang sudah dikerjakan guru sesuai atau belum sesuai dengan apa yang seharusnya dikerjakan guru tersebut. Penilaian kinerja guru bertujuan untuk mengetahui mengapa seorang guru melaksanakan pekerjaan seperti yang telah dilakukannya.

Unsur penilaian kinerja guru menurut Departemen Pendidikan Nasional (2004 : 35) yaitu :

1.      Pengembangan pribadi, dengan indikator aplikasi mengajar, kegiatan ektrakurikuler, kualitas guru;

2.      Pembelajaran, dengan indikator perencanaan, dan evaluasi;

3.      Sumber belajar, dengan indikator ketersediaan bahan ajar, pemanfaatan sumber belajar;

4.      Evaluasi belajar, dengan indikator penyiapan soal/tes, hasil tes program tindak lanjut.

Sumber: E_Kinerjaguru